Logo
CA | ES
CA ES

Logo

La bretxa salarial entre homes i dones

23 d' Octubre de 2020

L'obligació de garantir l'efectivitat del principi d'igual retribució per treballs d'igual valor no és una cosa nova. Pel que fa al nostre marc normatiu intern, el nostre text constitucional i el propi Estatut dels Treballadors recolza i promou la igualtat en tota la seva dimensió.

La bretxa salarial entre homes i dones

L'obligació de garantir l'efectivitat del principi d'igual retribució per treballs d'igual valor no és una cosa nova. Pel que fa al nostre marc normatiu intern, el nostre text constitucional i el propi Estatut dels Treballadors recolza i promou la igualtat en tota la seva dimensió.

El Reial Decret 901/2020, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre, i el Reial Decret 902/2020, d'igualtat retributiva entre dones i homes, juntament amb la Llei Orgànica 3/2007 de 22 de març i el Reial Decret Llei 6/2019 d'1 de març per a la igualtat efectiva entre dones i homes, estableixen el principi de transparència retributiva, entès com aquell que permet obtenir informació suficient i significativa sobre el valor que s’atribueix a la retribució de les persones treballadores a través dels registres retributius, l'auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball i el dret d'informació de les persones treballadores.

 

OBLIGACIÓ D'UN REGISTRE SALARIAL PER A TOTES LES EMPRESES

Es disposa l'obligatorietat de que totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.

El registre ha de contenir, desglossats per sexes, la mitjana aritmètica i la mitjana del realment percebut en concepte de salari, complements salarials, i percepcions extrasalarials, en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació professional.

La informació ha de desagregar-se segons la naturalesa de la retribució especificant de manera diferenciada en el salari base, cadascun dels complements salarials i cadascuna de les percepcions extrasalarials.

Quan el resultat del registre exposi una diferència igual o superior al 25% entre les remuneracions totals entre persones treballadores d'un sexe sobre un altre, el registre ha d'incloure una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.

 

L'EXECUTIU DÓNA SIS MESOS A LES ORGANITZACIONS PER ADAPTAR-SE A LA NOVA NORMATIVA

L'elaboració d'un registre salarial és obligatòria per a totes les empreses des del 8 de març de 2019. Aquest termini ha quedat àmpliament superat i excedit a la data de publicació del Reial Decret 901/2020 i del Reial Decret 902/2020, de 13 d'octubre.

En definitiva, les empreses tenen un termini de sis mesos per adoptar els registres salarials a les disposicions contingudes en els Reials Decrets.


S'AMPLIEN EXIGÈNCIES

Totes les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, la normativa amplia les exigències del Reial decret llei 6/2019, pel qual es va introduir l'obligació d'elaborar i aplicar plans d'igualtat en empreses de més de 50 empleats i empleades. Des del 7 de març de 2020, aquelles organitzacions amb més de 150 persones treballadores hauran de tenir implementat un pla d'igualtat. Les empreses d'entre 100 i 150 tindran fins al març de 2021 per a fer-ho, mentre que les que tinguin entre 50 i 100 persones empleades estaran obligades fins al març de 2022.

L'incompliment d'aquesta norma suposarà sancions greus per a les empreses, podent donar lloc a sancions econòmiques amb multes d'entre 626 i 6.250 euros.

Font :Legal&Compliance

CONTACTA

SUBSCRIPCIÓ NEWSLETTER

RSS

© 2019 Mallafrè Consultors

Nuwa