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La brecha salarial entre hombres y mujeres

23 de Octubre de 2020

La obligación de garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos de igual valor no es algo nuevo. Por lo que se refiere a nuestro marco normativo interno, nuestro texto constitucional y el propio Estatuto de los Trabajadores apoya y promueve la igualdad en toda su dimensión.

La brecha salarial entre hombres y mujeres

La obligación de garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos de igual valor no es algo nuevo. Por lo que se refiere a nuestro marco normativo interno, nuestro texto constitucional y el propio Estatuto de los Trabajadores apoya y promueve la igualdad en toda su dimensión.

El Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, junto con la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo y el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, establecen el principio de transparencia retributiva, entendido como aquel que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se les atribuye a la retribución de las personas trabajadoras a través de los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.


OBLIGACIÓN DE UN REGISTRO SALARIAL PARA TODAS LAS EMPRESAS

Se dispone la obligatoriedad de que todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

El registro debe contener, desglosados por sexos, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido en concepto de salario, complementos salariales, y percepciones extrasalariales, en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación profesional.

La información debe desagregarse según la naturaleza de la retribución especificando de modo diferenciado en el salario base, cada uno de los complementos salariales y cada una de las percepciones extrasalariales.

Cuando el resultado del registro arroje una diferencia igual o superior al 25% entre las remuneraciones totales entre personas trabajadoras de un sexo sobre otro, el registro debe incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

 

EL EJECUTIVO DA SEIS MESES A LAS ORGANIZACIONES PARA ADAPTARSE A LA NUEVA NORMATIVA

La elaboración de un registro salarial es obligatoria para todas las empresas desde el 8 de marzo de 2019. Este plazo ha quedado ampliamente superado y excedido a la fecha de publicación del Real Decreto 901/2020 i del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.

En definitiva, las empresas tienen un plazo de seis meses para adoptar los registros salariales a las disposiciones contenidas en los Reales Decretos.

 

SE AMPLÍAN EXIGENCIAS

Todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, la normativa amplía las exigencias del Real Decreto-ley 6/2019, por el que se introdujo la obligación de elaborar y aplicar planes de igualdad en empresas de más de 50 empleados y empleadas. Desde el 7 de marzo de 2020, aquellas organizaciones con más de 150 personas trabajadoras deberán tener implementado un plan de igualdad. Las empresas de entre 100 y 150 tendrán hasta el marzo de 2021 para hacerlo, mientras que las que tengan entre 50 y 100 personas empleadas estarán obligadas hasta el marzo de 2022.

El incumplimiento de esta norma supondrá sanciones graves para las empresas, pudiendo dar lugar a sanciones económicas con multas de entre 626 y 6.250 euros.

Font :Legal&Compliance

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